Krönika: Råd till ingripandeöversynen

Martin Marmgren, utryckningspolis i Västerort och ledamot i Birkas styrelse hörde att det skulle bli en översyn av ingripandeverksamheten i vår myndighet. Han satte sig ned och skrev ned sina erfarenheter, Blåljus är glada att få presentera dem i form av en krönika.

Det pågår en kontinuerlig personalflykt ifrån IG. Trots att nästan alla nyutexaminerade poliser vill söka sig till utryckningen, så råder det ändå personalbrist eftersom än fler söker sig därifrån. Personalläget på utryckningen lär inte heller bli bättre de närmaste åren, då antalet nya poliser har minskat drastiskt medan den genomsnittliga tiden en polis numera stannar på utryckningen (ett par år) snarare verkar minska än öka. Det är dessutom väldigt få personer som väl lämnat en fast tjänst på utryckningen som söker sig tillbaka.

 

Varför lämnar så många så snabbt drömjobbet?
Så varför lämnar då så många så snabbt den tjänst som ofta ligger närmast de drömmar och visioner de hade när de sökte sig till polisyrket? Den främsta och viktigaste orsaken är naturligtvis arbetstidsavtalet. Folk lämnar för att det är så väldigt mycket mer slitsamt att jobba treskift än att jobba dagtid med lediga helger, eller ens tvåskift, när man ändå i stort sett utslaget över året gör ungefär lika många timmar. Speciellt kollegor som har familj orkar helt enkelt inte. Det blir för många dygnsomställningar, för lite sömn och för lite tid med familjen. Om man på allvar vill göra något åt personalflykten ifrån IG så måste arbetstidsavtalet förr eller senare diskuteras och förändras.

Men arbetstidsavtalet är långt ifrån det enda problemet. En hel del frustration beror även på bristfällig ledning och styrning. Några av de största problemen är:

 

  • De kvantitativa målen/"Pinnjakten" kontra larm/"HR"
  • Nedprioriteringen av personalen
  • Den låga takhöjden
  • "Ryggen fri"-tänkandet (viktigare inte göra fel än göra rätt)

Dessa faktorer utgör problem för i princip all verksamhet inom polisen i olika utsträckning, men jag fokuserar nu på vad jag upplever är effekterna på/för IG:


Fokus på rätt saker
Ingen väljer polisyrket på grund av lönen. De allra flesta som söker sig till polisen gör det för att de i någon mån är idealister och vill jobba för ett bättre samhälle, att de vill "skydda, hjälpa, ställa till rätta". Så länge man upplever att man som polis får göra det man brinner för så är det mycket lättare att leva med jobbiga tider och dålig lön. Och det dem som söker sig till IG brinner för är normalt att åka på larm/jobb (speciellt akuta jobb), hjälpa människor i nöd, gripa brottslingar och beivra kriminalitet, med mera. Även att genomföra långtgående förstahandsåtgärder då brott har begåtts, eller bara att ta sig tid för den mänskliga kontakten med de människor, som ofta är i kris, som man möter är en naturlig del av det de flesta IG-poliser upplever att de har sökt sig till polisyrket för att göra. Det är dock ingen av alla dessa saker som ledningen utvärderar, mäter eller följer upp. Det är antalet blås, rattfyllor och o-botar. Det blir lätt surrealistiskt då man kanske har räddat livet på någon, eller då kollegorna har gripit en liga med inbrottstjuvar, och det befälen främst fokuserar på (och även ibland belönar med tårtor och annat) är hur man ligger till med trafikmålen. Detta inte för att de vill, utan då det är det enda de i sin tur följs upp mot och utvärderas efter av sina chefer. Hade man på IG upplevt att organisationen fokuserar på rätt saker, uppskattar och uppmärksammar rätt saker, och således styrt verksamheten mot rätt saker, så hade de jobbiga arbetstiderna varit lättare att leva med.

Den destruktiva pinnjakten
Ett för mig absurt exempel på hur fel styrningen slår är att det finns många poliser som är motvilliga att lämna eller bryta ned en trafikkontroll för att åka på larm, t.ex. under ett tillfälle då man planerar "målarbete" (detta gäller naturligtvis inte akuta larm). Detta då de vet att trafikkontrollen innebär att de kan jobba med de kvantitativa mål de följs upp emot, medan ingen har koll på hur länge en medborgare som har haft inbrott får vänta då en viss tur jobbar eller hur länge en anmälare blir stående med den där upphittade vilsna åldringen innan patrullen kommer och tar över. Det där med att larm blir liggandes väldigt länge är också ett problem som är mycket större än de enstaka gånger det beror på trafikkontroller. Om man sitter och avrapporterar så ser man ofta högprioriterade larm (ibland även t.ex. lägenhetsbråk som är på gränsen till att vara omedelbara/akuta jobb) som blir liggande länge medan alla patruller är upptagna. Det borde vara ett större problem för arbetsledningen än om det blir för få blås, och något man borde fokusera på snarare än att bara tala om trafikmål. Och den låga bemanningen relativt arbetsbelastningen kan i sig naturligtvis även innebära en ännu större stress, en känsla av otillräcklighet och konkreta problem (som att man ibland inte hinner äta eller skriva) för en utryckningspolis.

Synen på medarbetarna
Det handlar dock inte bara om de destruktiva kvantitativa målen, utan även om synen på medarbetare i stort. På IG är man en fotsoldat. Det är självklart och accepterat att en hel del av de jobb man åker på är rutin, ja rent av tråkiga. Snattare, timade inbrott, mindre sammanstötningar i trafiken, med mera. Även om man i vissa fall kan tycka att metoder och arbetssätt borde kunna effektiviseras, så inser man att rutinjobben behöver göras. Men den tid då man inte är på jobb, eller "HR", skulle kunna organisera bättre utifrån medarbetarnas intressen och kunskaper. Det hade ökat både motivation och effektivitet. Som det är nu handlar det till stor del om att ställa upp blås- eller hastighetskontroller för att nå de kvantitativa målen. Men det finns en ovilja att släppa kontrollen och lita på att de enskilda arbetsgrupperna eller medarbetarna faktiskt gör ett bra jobb, levererar bra samhällsnytta, om man inte detaljstyr dem med nedtryckta pinnjaktsmål som skall genomsyra all verksamhet. Man har ersatt ledarskap med resultatstyrning. Resultatet blir det omvända, sämre effektivitet och mindre motiverade medarbetare.

Kortsiktig personalpolitik

Synen på IG-polisen som en kugge i produktionsleden istället för som en värdefull medarbetare genomsyrar även hur man hanterar personalfrågor. I de fall där det borde ha varit lätt att vara flexibel och mänsklig och se till en medarbetares behov, samt till vad som är rimligt, så väljer man ofta snålhet och personalfientlig politik. För IGs del är möjligheten till korttidsledigheter ett bra exempel, där man ofta rutinmässigt säger nej även då det finns vissa marginaler för att inte riskera övertid om det blir bortfall. Även vittnesmål på fridagar, där man helt nekas ersättning om det tar mindre än 15 minuter, är ett exempel på ett kortsiktigt och närmast snålt förhållningssätt gentemot personalen. Genomgående så verkar arbetsgivaren ofta leta sätt att vända paragrafer i avtal mot den enskilda medarbetaren om det går, vilket inte uppmuntrar till arbetsglädje och effektivitet.

Dåligt stöd från regelverket
Som IG-polis så hamnar man dessutom regelbundet i situationer som kräver att man bryter mot regler och föreskrifter för att kunna göra sitt jobb. Ett klassiskt exempel är blåljuskörningen. Enligt myndighetens regler får man bara köra trängande/blått då det råder fara för liv, hälsa eller större egendomsskada. Det innebär alltså att man inte får köra mot rött för att följa efter en flyende våldtäktsman som precis avslutat sitt brott (och därigenom inte är farlig just nu), och än mindre för att stoppa en vanlig rödljuskörare. Det gör man naturligtvis ändå, men skulle det hända något är det den enskilde polismannen som kommer att hållas ansvarig. Många regler är nämligen skrivna för att hålla ryggen fri hos dem som har författat dem, och inte för att vara användbara för dem som utför jobbet. Det finns otaliga exempel, allt ifrån användandet av spikmattor och förstärkningsvapen, till taktiska förhållningssätt och regler kring hur man eftersöker efterlysta (man får inte knacka på dörren för att se om någon är hemma, det anser polisen vara en husrannsakan, något de flesta åklagare är oförstående till). Förhållningssättet att ha ryggen fri går också ned igenom befälsleden, och i många fall är det tydligt att åtgärder görs trots att det är uppenbart att det inte ger någon samhälls- eller "kund"nytta, utan bara för att inga skall kunna kritiseras. Under tiden en helt onödig åtgärd genomförs av den sista lediga patrullen kan ett annat HR ligga orört och någon eventuellt vara i stort behov av hjälp.

Konstruktiv diskussion eller repressivt klimat?
Många av de problem som jag har nämnt skulle må bra av, och kanske försvinna eller åtminstone förbättras, om man fick till stånd en konstruktiv och öppen intern och extern diskussion. I vissa fall är det ju nämligen väldigt tydligt att alla förlorar, som till exempel vad gäller en pinnjakt som styr mot fel saker. Men tyvärr så är klimatet på många ställen sådant att en öppen diskussion kvävs genom att alla vet att dom som ifrågasätter för mycket, är för obekväma, sorteras bort ur många urvalsprocesser till till exempelvis befälstjänster eller utbildningar. Ett tydligt exempel är den mycket meriterade Stefan Holgersson. Därför så knyter de flesta näven i byxfickan och håller tyst. Och under tiden så sliter man vidare av lojalitet mot kollegor och den allmänhet man i slutändan tjänar. Ett tag, sedan lämnar de flesta IG.

 

Förändring och en ljusnande framtid för ingripandeverksamheten
Det finns uppmuntrande tecken på att en förändring eventuellt kan vara på väg. Dels i allmänhet i Stockholm, baserat på uttalanden av länspolismästaren, och specifikt i mitt distrikt, Västerort, där medvetenheten om problemen verkar ha ökat och chefer även talar öppet om att en förändring behövs. En minskning av blåsmålet och en nedtoning av trafikmålen är viktiga och uppmuntrande steg i rätt riktning som har tagits på sistone i Västerort. Men det kommer ta lång tid, och krävas en genomgående ledarskapskulturförändring, innan vi får en IG-verksamhet där fler kollegor frivilligt stannar i mer än ett par år.

 

Bra chefer med dålig ledarskapskultur

Denna text skrev jag på förfrågan ifrån en facklig kollega efter att vi hade haft tillfälle att diskutera situationen på IG. Den initierades alltså av ett slumpmässigt samtal och var ursprungligen inte ämnad för publicering. Nu publiceras den på blåljus, också det på förfrågan. Med anledning av det vill jag göra några klargöranden. Inlägget skall inte tolkas som kritik mot varken enskilda chefer eller chefskollektivet i stort. Det finns många bra chefer inom polisen, inte minst i Västerort som dessutom har en närvarande, prestigelös och omtyckt polismästare. Texten skall däremot tolkas som en skarp kritik mot den ledning och styrning som polisen tillämpar samt mot den ledarskapskultur, inklusive synen på personalen, som genomsyrar polisens verksamhet. Inte minst märks detta på de avtalsförhandlingar där villkoren i t.ex. arbetstidsavtalet pressas allt mer utan någon hänsyn till de effekter detta innebär för enskilda medarbetare. Man verkar inte heller bekymrad över de långsiktiga konsekvenser för polisen, exempelvis flykten ifrån IG, som den låga värderingen av personalens behov innebär.

 

Behövs ny syn på lojalitet

I slutändan handlar en väldigt stor del av problemen om lojalitet. En chef inom polisen verkar få lära sig att den lojalitet som förväntas av honom eller henne till närmast 100% handlar om lojalitet med ledningen, sina chefer och “fattade beslut”. Lojalitet med de egna medarbetarna, eller ens med “slutkunden”, samhället och allmännyttan, verkar inte anses på långa vägar lika viktigt, vilket jag tycker är väldigt olyckligt. Därför känner sig många bra chefer troligtvis tvingade att fatta för verksamheten (eller deras medarbetare) mindre bra beslut, för att inte känna sig eller anses vara illojala. Och resultatet blir en polisverksamhet som både är mindre effektiv och mindre långsiktigt hållbar än vad den skulle kunna vara.

 

Martin Marmgren

 

Blåljus tackar Martin för hans bidrag till debatten och har förhoppningen att våra läsare får se mer av honom i framtiden!

Producerat av
Tommy Hansson