Nättidningen som belyser polisernas vardag.
Blåljus - Logotype
Publicerat 2018-11-16 14:00

Är arbetsgivaren alla goda gåvors givare?

Blåljus har fått in en insändare från Förbundsområde Birger Jarl, som organiserar poliserna i Stockholms City. Den tar upp frågan om huruvida vår arbetsgivare abdikerar från kravet på att bli en attraktiv arbetsgivare, genom att fokusförflytta till attraktiv arbetsplats.

"Polismyndigheten fick 2017 ett uppdrag/ direktiv från regeringen att förbättra arbetsmiljön och utvecklingsmöjligheterna i myndigheten. I regeringens motivation till beslutet konstateras ett missnöje bland de anställda i dessa avseenden samt med ledarskapet och att fler än tidigare väljer att lämna yrket. Slutsatsen blev att för att lyckas locka fler att vilja söka sig till myndigheten och färre att vilja lämna yrket är det viktigt att Polismyndigheten är en attraktiv arbetsgivare, med en god arbetsmiljö och goda utvecklingsmöjligheter.

 

Under medarbetardagarna ägnade sig ledningen åt att förklara tankarna med strategi 2024 och dess olika målsättningar och i synnerhet de tre strategiska målen varav ett – attraktiv arbetsplats och sammarbetspartner – är sprunget ur ovanstående uppdrag. 

 

Medarbetarna ombads bidra med idéer om förbättringar genom direkta inlägg och genom dagens mobilapp(likation) som kommer att tas tillvara och bearbetas.

 

Inget fel i detta. Medarbetarinflytande torde vara helt i medvind med strategin.

MEN – hur omformulerades begreppet attraktiv arbetsgivare till – attraktiv arbetsplats.

 

Det finns inget motsatsförhållande men däremot infinner sig en känsla av att arbetgivaren abdikerar från sitt ansvar. Varför träder inte arbetsgivaren fram i ljuset och säger – vi ska spotta upp oss och bli en bättre arbetsgivare i alla avseenden som arbetsmiljö, medarbetarinflytande, utveckling, arbetsvillkor OCH skapa bättre arbetsplatser.

 

Alla begriper att arbetsgivaren inte ensam kan genomföra allt detta men man kan ju börja med att titta sig i spegeln och fundera över om det är något i den egna arbetsgivarkulturen som behöver ändras samtidigt som man ber medarbetare om hjälp för att höja diverse attraktioner.

 

Det som arbetsgivaren ensam måste bära är ansvaret att tillskansa sig medel och mandat för att kunna effektuera de förbättringar som medarbetarna föreslår. Om detta hördes inget. Annars riskerar strategin bli ytterligare ett luftslott byggt på vackra ord utan någon konkret innebörd och det har ni inte råd med.       

 

Vad gäller KUV (karriär- och utvecklingsvägar) så har vi kunnat konstatera att i det förslag som lagts fram så tar utvecklingen slut för merparten på IG vid 7 års anställning.

 

Så här skriver Regeringen om polisens ledarskap:

 

Polisverksamhetens art och organisationskultur kräver ett närvarande ledarskap, med mycket dialog och kommunikation.

En central del i ledarskapet är att skapa delaktighet och ha medarbetarnas kunnande och erfarenhet i fokus.

 

Ett gott ledarskap som möjliggör ett aktivt medarbetarskap är också en grundförutsättning för polisens förmåga att kunna fullgöra sitt uppdrag.

Polismyndigheten ska, i likhet med övriga myndigheter, arbeta systematiskt

med den fysiska och sociala arbetsmiljön.

 

Ett bra arbetsklimat och en bra gruppdynamik samt återkoppling och uppskattning skapar motivation och effektiva arbetsplatser. Att arbeta målmedvetet med arbetsbelastning, stress och likabehandling är särskilt viktiga komponenter.

 

Frågan är hur många chefer som får en möjlighet att kunna arbeta enligt ovan med tanke på det administrationsträsk som byggts upp i den nya Polismyndigheten.

 

Det framkom även att den största enskilda orsaken till varför poliser slutar inom Polismyndigheten och går till andra myndigheter är lönen.

 

Det alla högre chefer har gemensamt i polismyndigheten är att de alla upprepar att de inte kan påverka polisernas löner.

 

FO Birger Jarl

Gilla sidan:
Dela
sidan:
Polisfacklig historik i Stockholms stad 1890-1994